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《杜拉拉升職記》，一本為當(dāng)今職場(chǎng)中苦熬的小白領(lǐng)奉為寶典的職場(chǎng)小說(shuō)。杜拉拉，沒(méi)有背景，靠著聰明務(wù)實(shí)，從銷(xiāo)售助理做到HR經(jīng)理的位子，更使這本小說(shuō)成為HR心目中的工作守則。杜拉拉兩位主管周亮和帕米拉的招聘失敗更是為眾多HR感同身受！
　　杜拉拉的招聘為什么會(huì)失敗？是必然還是偶然？記者在對(duì)杜拉拉的招聘過(guò)程進(jìn)行分析的同時(shí)也采訪(fǎng)了北森人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家周丹，希望幫助HR發(fā)現(xiàn)杜拉拉的問(wèn)題并引以為戒。
　　杜拉拉的面試
　　周亮，8年的招聘和行政經(jīng)驗(yàn)，曾任ICI做過(guò)人事行政主管，現(xiàn)任印度IT公司做人事經(jīng)理。杜拉拉對(duì)其面試表現(xiàn)非常滿(mǎn)意：精干、言談舉止得體、言語(yǔ)條理清晰，就連周亮的急性子正符合杜拉拉的心意。杜拉拉判斷，周亮工作經(jīng)驗(yàn)豐富，并且吃過(guò)苦頭所以會(huì)珍惜這個(gè)職位。個(gè)人素質(zhì)方面也符合她干練的要求。
帕米拉，歐洲知名電器公司做過(guò)行政主管，邏輯清晰、思維敏捷、專(zhuān)業(yè)性非常強(qiáng)，但人際關(guān)系欠佳。杜拉拉判斷，帕米拉在本職崗位的專(zhuān)業(yè)程度上非常適合，甚至在邏輯測(cè)試時(shí)成績(jī)更是高過(guò)自己，但帕米拉為人過(guò)于強(qiáng)勢(shì)。最終迫于時(shí)間緊迫和主管壓力還是錄用啦帕米拉。
　　兩位主管的表現(xiàn)
　　慢慢的在工作中杜拉拉徹底的了解了兩位主管，也完全意識(shí)到自己經(jīng)歷了兩次多么失敗的招聘：
　　周亮，學(xué)習(xí)能力差、邏輯性非常差、工作沒(méi)有調(diào)理、專(zhuān)業(yè)性差。最讓杜拉拉感覺(jué)不爽的是周亮自我評(píng)價(jià)過(guò)高，還從不承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，對(duì)于杜拉拉每次提出的質(zhì)疑都要求舉出實(shí)證才肯接受，但即便如此還毫無(wú)改過(guò)之心。
　　帕米拉，為人精明、毫無(wú)誠(chéng)信可言、缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)。應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中行政主管之職也是杜撰的，實(shí)質(zhì)職位只是較為資深的行政助理。工作中對(duì)待下屬極為苛刻，對(duì)待平級(jí)同事也百般刁難，杜拉拉最難以接受的是帕米拉四處推卸責(zé)任還搞起了越級(jí)匯報(bào)。
　　杜拉拉面試失敗的原因
　　杜拉拉遇到的窘境也是HR在現(xiàn)實(shí)工作中經(jīng)常遇到的問(wèn)題，杜拉拉介入的已經(jīng)是人員的二面、三面環(huán)節(jié)，但由于面試時(shí)間有限，仍不能對(duì)應(yīng)聘人員有全面的了解，尤其是面對(duì)像帕米拉一樣面試準(zhǔn)備工作做的非常充分的應(yīng)聘人員，面試效率更是大大降低。
　　不僅如此，杜拉拉經(jīng)歷的面試對(duì)于應(yīng)聘人員更深層次的素質(zhì)也欠缺考察，例如周亮的學(xué)習(xí)能力、邏輯分析能力、言語(yǔ)理解能力等，再如帕米拉的誠(chéng)信度、管理技能、管理風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。
　　北森人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家周丹說(shuō)到：“我們的一位客戶(hù)告訴我們：現(xiàn)在的面試工作越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性：其一，單純靠面試在有限的時(shí)間里很難對(duì)應(yīng)聘人員有很全面的了解；其二：部分應(yīng)聘者的面試經(jīng)驗(yàn)非常豐富、面試準(zhǔn)備工作非常扎實(shí)，降低了面試效果；其三：招聘逐漸變成了‘公開(kāi)的秘密’，面試、筆試題庫(kù)當(dāng)中的題型都在網(wǎng)路上廣泛傳播，降低了題庫(kù)的作用。所以，招聘問(wèn)題在很多企業(yè)內(nèi)帶有普遍色彩，企業(yè)最希望的就是通過(guò)梳理招聘流程提升招聘效率，準(zhǔn)確識(shí)別人才。”
　　如何應(yīng)對(duì)杜拉拉現(xiàn)象
　　杜拉拉在兩位主管的招聘過(guò)程中，最大的缺憾是欠缺對(duì)應(yīng)聘人員內(nèi)在素質(zhì)的考察，單憑面試表現(xiàn)和既往工作經(jīng)歷推斷員工的崗位勝任力過(guò)于偏頗。如何對(duì)應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行考察呢？
　　北森人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家周丹介紹說(shuō)：“深入考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)有很多種途徑，比如說(shuō)評(píng)價(jià)中心、情景模擬、公文筐測(cè)驗(yàn)等等。但是這些方式都比較復(fù)雜，很難應(yīng)用在大批量的招聘過(guò)程中，而人才測(cè)評(píng)工具則可以便捷的融入招聘流程，并且實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的對(duì)人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如之前你提到的邏輯分析能力、言語(yǔ)推理能力以及應(yīng)聘人員的誠(chéng)信度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任心等等都可以通過(guò)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行考察�！�
　　“我們通常會(huì)講用測(cè)評(píng)工具輔助招聘最大的優(yōu)勢(shì)在于應(yīng)用便捷、評(píng)估角度全面、評(píng)估更加深入、有針對(duì)性，這一切的最終價(jià)值在于‘預(yù)測(cè)’，通過(guò)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)HR可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘人員在崗位中的績(jī)效如何，從而更好的進(jìn)行決策�！北鄙�人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家周丹介紹。換言之，如果杜拉拉在招聘過(guò)程中用了人才測(cè)評(píng)工具，一切將大大不同！