人力資源體系已經(jīng)開始運(yùn)作，其中最核心模塊的是績效管理，只有通過績效管理的有效實(shí)施，才能真正把企業(yè)的目標(biāo)與員工的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)合起來，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來，才能真正讓“癬育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈�？冃Ч芾砼c傳統(tǒng)意義上的考核關(guān)鍵區(qū)別在于：績效管理的主要目標(biāo)是改進(jìn)與提升績效;績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要目的是發(fā)現(xiàn)問題，找到改進(jìn)點(diǎn)，形成績效的改進(jìn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃�？冃Ч芾淼拿恳徊蕉际菄@這個(gè)目的而開展的。
要達(dá)成績效管理的目標(biāo)需要上下的高度重視、全員的參與、長期的堅(jiān)持，但這并不意味著績效管理是如何復(fù)雜。實(shí)際上績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，恰恰是要將復(fù)雜的工作簡單化、程序化，可以用四個(gè)字來涵蓋它：“目標(biāo)+溝通”。通過目標(biāo)的制定把上級的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達(dá)成雙向承諾;通過過程中上下級圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通過程，輔導(dǎo)員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價(jià)、達(dá)成共贏。
各級管理者是績效管理的第一責(zé)任人，績效管理是管理者必須要做的工作，決不是一項(xiàng)“上面布置的額外任務(wù)”�？冃Ч芾淼慕Y(jié)果客觀反映了管理者管理水平。因此，對績效管理的實(shí)施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把工作做的更好。所謂原則即是不變的東西，即是無論在何種情況下，無論在何種狀態(tài)下都要嚴(yán)格遵循的東西。在績效管理中，有三條原則：
1、公正、公平、公開。
2、目標(biāo)制定由上而下，完成目標(biāo)的過程由下而上。
3、溝通、溝通、再溝通。
為了達(dá)成這三個(gè)原則，我們規(guī)定四個(gè)環(huán)節(jié)，缺一不可：
第一步：績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)的溝通
實(shí)踐證明，"目標(biāo)+溝通"的績效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，管理者才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的。
績效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對話的一個(gè)重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門，分解到員工。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績效目標(biāo)。具體地講，每個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的關(guān)鍵績效目標(biāo)(KPI)。
確立績效目標(biāo)其實(shí)只有一句話：直接管理者需要下屬部門、員工做什么、改進(jìn)什么、朝那個(gè)方向努力，就將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。同時(shí)要注意指標(biāo)不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過程)，不僅關(guān)注收益增長，也關(guān)注潛力增長�？蓮囊韵聨讉�(gè)方面考慮KPI：
1、來源于職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對流程終點(diǎn)的支持。
KPI要根據(jù)組織層級與職位要求體現(xiàn)分層分類的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的”等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。
還要明確的一點(diǎn)是，績效目標(biāo)一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績效管理單位，直接管理者就是這個(gè)單位的績效負(fù)責(zé)人。
