面對變化日益加劇的外部經(jīng)營環(huán)境和眾多的競爭對手，企業(yè)的組織也在不斷地進行著變革，新型組織為了保障良好運轉和高績效，就必須設計相應的薪酬體系。薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面，薪酬關注的是行動及其結果。
在組織內(nèi)，薪酬管理是以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織里，我的工作績效與利益的關系是什么”?可以說 薪酬管理已經(jīng)成為連接企業(yè)所有者和員工的紐帶。那么企業(yè)要打造高效的薪酬管理，以下四大要素是關鍵，也是真正體現(xiàn)薪酬管理的原則
1、確定工資策略，進行崗位評價
企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。
崗位評價的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。崗位評價完成后，會進行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。
2、薪酬市場調(diào)查
工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調(diào)查和非正式調(diào)查。正式調(diào)查又分商業(yè)性薪酬調(diào)查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會薪酬調(diào)查及政府薪酬調(diào)查等。
3、確定企業(yè)工資水平
不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調(diào)查數(shù)據(jù)得到;二則是根據(jù)工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
4、實施與修正企業(yè)工資制度
工資制度一經(jīng)建立，就應該嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調(diào)整。在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓是保證工資制度順利實施的關鍵成功因素之一。
薪酬管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)經(jīng)營管理中包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化整合、人力資源管理、財務管理等各個方面都緊密相關。薪酬體系的變革對任何企業(yè)來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因為它同時涉及到以上各個方面的變革。因此，進行薪酬制度的重新設計，需要管理者從各個方面對企業(yè)的經(jīng)營、管理、監(jiān)督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。
當然，企業(yè)老板和HR要知道一點，薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發(fā)揮其激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價值和在市場上的替代性來調(diào)整，同時，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)懲劣的公司文化導向。
