案例1：
某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個人承擔費用進行彌補，否則不給辦理離職手續(xù)。
問題：
1，此單位做法是否合法？
2，如果不合法，個人應如何處理？
案例2：
某公司員工B，在公司工作已2年（還在合同期內(nèi)），于2月11日突然提出離職，并當天辭職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資，按照公司員工手冊的規(guī)定，員工離職，必須提前一個月提出書面申請，否則扣押剩余工資，作為對公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。
問題：
1，如果你是B所在公司的HR，你該如何處理？
案例3：
C是某單位一名優(yōu)秀員工，但因為長期中午不能按時吃飯的問題和主管領導在單位起了爭執(zhí)（無辱罵和身體接觸），事后找上級領導理論，領導聽后非但沒有公平的處理這件事，反而說這位同事這么做非常不對，還要嚴肅處理她，她一氣之下口頭提了離職申請。事后仔細思索，也覺得這種決定做的太草率。
問題：
1，口頭申請離職，是否生效？
2，假如你是C公司的HR，你該如何在人才不流失的條件下，對C進行管理？
專家點評
案例1
1、單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔費用進行彌補則于法無據(jù)。如果雙方的勞動合同對工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法律途徑要求員工賠償。
2、員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首先應當按照勞動合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項，以免給公司造成損失。同時以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟損失。
案例2：
1，如果你是B所在公司的HR，你該如何處理？
首先，員工手冊規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應當依法支付。
其次，公司HR應當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，了解 員工離職的真實原因，以及這名員工是否做好離職交接，是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下，再制定具體的應對策略。
再次，公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規(guī)定提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項經(jīng)濟損失。
需要注意的是，HR在與員工溝通時，保留相應證據(jù)，應當做好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原因。
案例3：
1，口頭申請離職，是否生效？
答：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可看出，書面通知并不是強制性規(guī)范，勞動者可以以口頭形式申請離職，口頭申請離職也是表達意思表示的一種方式。實踐中，很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的，公司一般也認可這種口頭申請辭職的方式。
2，假如你是C公司的HR，你該如何在人才不流失的條件下，對C進行管理？
首先，吃飯的問題不應當成為雙方履行勞動合同的障礙，因此雙方都沒有解除勞動合同的真實意思表示。
其次，HR應當與這名員工進行詳細的溝通交流，了解這名員工長期中午不能按時吃飯的原因，并充分聽取這名員工的個人意見和切身需求，做好勸解工作。然后向公司相關領導反映這名員工的真實情況，讓公司領導了解這名員工的合理需求。
再次，雙方協(xié)商共同制定一個合理的方案，合理優(yōu)化改進工作流程，既保證工作的順利進行，又能保證這名員工能夠準時吃午飯。
最后，HR應向這名員工明確指出離職是一件相當慎重的事情，這種情緒化處理問題是不恰當?shù)�，應當通過正確的方式表達自己的想法和訴求。
