大家都知道，不管是跨國公司還是中小企業(yè)，招聘工作非常之難。但是，無論人才市場大環(huán)境如何，如果部分HR同行不改變自己的思維定勢，結果只能使招聘工作難上加難。這些思維定勢體現(xiàn)在以下幾個方面：
一、職位描述高度雷同
網(wǎng)絡的興起，的確給HR帶來極大的便利。比如，某個職位的工作說明，聰明的HR隨便在主流招聘網(wǎng)站上一搜，便可得到。因此，便出現(xiàn)了無數(shù)公司職位名稱、崗位職責、任職資格幾乎一樣的現(xiàn)象，簡直令人嘆為觀止。
實際上，各個公司即使職位名稱相同，工作內容、任職要求也不可能完全相同。HR要做的就是根據(jù)自己公司的實際情況，制定自己公司的工作說明書，并將它用之于招聘、考核和培訓上。一般來說，單位在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。面對千篇一律、高度雷同的招聘廣告，求職者除了感覺你公司HR不專業(yè)外，還能夠給他們帶來什么好印象呢?
二、面試安排思維僵化
不管你是招聘中高層管理職位，還是一般員工，原則上來說符合你任職資格要求的人都應該給予面試的機會，尤其那些長久空缺的職位。如果你不是在做假招聘，那么HR要做的就是根據(jù)收到簡歷的多少來靈活調整任職要求，如果收到簡歷很多而且又都符合任職資格要求，那就適當提高一下任職資格要求，減少簡歷篩選的工作量，同時加大面試人員數(shù)量，從更多人中挑選合適的候選人。因為，不少人才是通過多輪面試談出來的，不是簡單通過篩選就能挑出來。HR與其長期在網(wǎng)上掛一個職位，在辦公室坐等人才來臨(這樣只能讓求職者懷疑你公司的誠信，用人部門懷疑你的能力)，不如通過大量的面試來挑選人才。
說到面試，HR們感觸最深的就是求職者的爽約問題，有時侯一天約8個人，來面試的不到一半甚至更少。眾所周知的電話面試、周到服務都可以減少面試的爽約率，除此之外增加被面試人員數(shù)量可謂是最簡單的辦法之一了。約來四個，可能來了2個或者一個沒有，約來10個恐怕一個不來的可能性幾乎沒有。可實際上，我們的招聘官鼠標一點就把一個可能的候選人簡歷刪除了，寧愿和別人閑聊或者看看新聞也不愿意增加面試時間。對于這些人來說，招聘不難才怪呢。今天，HR指望一網(wǎng)下去撈很多魚的時代已經(jīng)一去不復返了，更多是在茫茫大海中碰到一條適合你企業(yè)的大魚。如果HR缺乏主動出擊的精神，大魚被你碰上的可能性真是少之又少。
三、學歷要求一成不變
工作說明書從來都是動態(tài)的，尤其是在學歷、工作年限的要求上�？杀氖俏覀儾簧賳挝辉谡衅笗r，對一些非科研、技術類崗位還抱著非碩士、博士不招的觀念。機關事業(yè)單位用高學歷來裝點門面還可以理解，可企業(yè)招聘人才是來創(chuàng)造利潤的，干的是攸關企業(yè)生死存亡的大事。換句話說，今天的博士生、碩士生、本科生相當于10年前、20年前的博士生、碩士生、本科生嗎?如何對比各人心里自然有一本清帳。聰明的HR把學歷要求和工作年限結合起來，工作經(jīng)驗豐富的求職者學歷可以適當降低，因為他明白十幾年的本科學歷加上十幾年的工作經(jīng)驗，不一定比畢業(yè)三幾年的碩士、博士水平低。
還有的單位在招聘社會人才時，特別注明非211院校畢業(yè)的學生不招，真讓人啼笑皆非。如果你是在做校園招聘，這原本無可厚非，因為你把招聘圈子縮小了，你就想在短時間內尋找更多高智商的聰明人。但是，如果你是在全社會尋找人才，而且是要找有工作經(jīng)驗的人，這種要求除了限制自己的選才外，還能帶給你什么呢?難道你假定211院校出來的所有人一定都優(yōu)于其他院校嗎?答案似乎不言自明。
總之，難與易永遠是相對的，我們要做的就是突破自己的思維定勢，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設法為單位在最短的時間內找到合適的人才。
