摘要：當我們抱怨招聘不到合適人才的時候，當我們用盡各種科學的測評手段測試是否是企業(yè)合適的人才的時候，我們是否思考過：為什么我們很在乎的候選人最終沒有來？絕不是錢的問題！
我曾和很多高端人才接觸，問到他們沒有最終加盟的一個公司的理由時，結果是讓人吃驚的。他們最終不能接受企業(yè)的原因大多是“我發(fā)現他們的招聘組織太不專業(yè)了，這家公司怎么這樣？！”。我們的用人企業(yè)其實不應該不知道，你面試人才的時候人才也在面試企業(yè)，尤其是招聘高端人才的時候。當企業(yè)用盡各種科學的測評手段企圖找到合適的人才的時候，豈不知因為忽視招聘中的細節(jié)，在不知不覺中已經把人才拒之門外了。
企業(yè)要想招聘到合適的人才，首先是吸引人才。從起草招聘廣告，到向候選人發(fā)出面試邀請，再到筆試、面試和發(fā)出錄用通知，哪怕是一個委婉的拒絕電話，都應該向應聘者傳遞一個信號，這是一家值得信賴的公司。
招聘廣告是吸引人才的第一步
李明最終沒有向這家公司發(fā)送個人簡歷。李明是一個銷售經理，近期有跳槽的想法。他在網上瀏覽招聘廣告的時候發(fā)現，盡管一家公司的招聘廣告中給出了優(yōu)厚的待遇，但這家公司的招聘廣告上有錯字，也沒有顯示任何人才政策和對人才重視的字眼，對銷售經理的要求很模糊，這一切顯示，這不是一家“正規(guī)的”公司，至少不是理想中的。李明說：投遞簡歷是浪費時間。因為我從這家公司的招聘廣告感受到，就是來到這家公司，自己也很難得到金錢之外的其它感受和成長。設身處地想一想，對一個訴求模糊的招聘廣告，誰會浪費時間投出簡歷呢？一個精心設計的招聘廣告可以讓HR收到的簡歷多起來，讓HR有更多的選擇余地。
規(guī)劃細節(jié)，重視每一個候選人
張爍曾經到一家企業(yè)集團應聘銷售總監(jiān)的職位。初次見到的面試人是一個剛畢業(yè)的大學生。在長達30多分鐘的面試中，多問些資歷上已經有的問題，張爍沒有得到任何關于這個職位和公司的有價值信息。當天她沒有見到經理級以上的任何人。張爍認為，根據應聘的職位，接待她的最起碼也應該是HR負責人，盡管她接到邀請再次去參加面試，但是她回絕了。
一家高科技公司招聘財務總監(jiān)。候選人按照約定時間準時參加復試。等了十分鐘，HR向候選人解釋，老總在辦公室，但是有急事處理，請耐心等一下。二十分鐘，三十分鐘……老板的“急事”依然沒有處理完。漫長的等待讓候選人失去了耐心，任憑HR怎么解釋，候選人最終沒等老板處理完急事也因有“急事”離開了。這是一個典型的準備不充分導致招聘失敗的事件。不管是因為HR對復試的重要性溝通不充分，還是老板的急事多棘手多重要，對候選人或者職位的不重視，企業(yè)沒有時間觀念、辦事拖拉的印象已經在應聘者心目中形成了。
展示真實的企業(yè)情況，不讓應聘者有落差感
高山先生到B企業(yè)后，發(fā)現企業(yè)的真實情況與人力資源部描述的相距甚遠。高山應聘的是一家泵業(yè)集團的營銷總監(jiān)，原在一家德國企業(yè)任職大區(qū)銷售經理，為解決夫妻長期兩地分居的情況，高山決定回到愛人所在的城市。企業(yè)的承諾很好：除了高薪，還有五險一金，公司有自己自主研發(fā)的產品，給高山的職位是銷售副總。這一切很符合高山的理想。但是，到企業(yè)后高山發(fā)現，所謂的五險一金是一年之后；企業(yè)剛從貿易型企業(yè)轉型，確實有自產自銷的產品，但是因人工成本過高，工人勞動效率低，單產品成本就高出南方幾個強勢品牌零售價10%，市場很難在短期打開局面。而新產品的研發(fā)和成本降低，不是一時就能解決的；至于高薪，人力資源部拿出一份合約，必須完成一個不可想象與企業(yè)實際相距甚遠的指標。企業(yè)的情況讓高山感到企業(yè)的缺乏誠意，心理落差很大。企業(yè)為了吸引高山，夸大了企業(yè)的情況，高山的離職是不可避免的了。
我們發(fā)現過很多企業(yè)沒有如實告知應聘者所面臨的環(huán)境或者夸大企業(yè)的福利待遇等，給應聘者造成不誠信的印象。雖然一時吸引了應聘者，但是最終失去這個人。企業(yè)不如誠懇的將應聘者面臨的環(huán)境好的方面和不好的方面告知，讓應聘者事先心理上有準備，也能感受企業(yè)的誠意。我認識的一位HR，他會和每一位新人進行入職面談，甚至會和即將上崗的員工分析上司的優(yōu)缺點，以便新人和上司更好相處，大大提高了新員工的成活率。
現在流行一句話叫細節(jié)決定成敗。招聘工作也是如此。人力資源部是應聘者觀察企業(yè)的第一個窗口，從招聘廣告，到面試筆試的組織和入職面談，忽視細節(jié)，說不定就關閉了一扇應聘者加盟企業(yè)的門。
