作為HR必須先建立基本的招聘標準，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火隊長”，天天疲于奔命于人才市場和各大招聘網(wǎng)站。而且因為有了招聘標準，錄用培訓有了依據(jù)，同時考核也有了標準，使得人力資源管理PDCA循環(huán)得到了有力的保證。
人才市場每次招聘會雖然熙熙攘攘，人來人往，招聘網(wǎng)站上千軍萬馬形態(tài)各異的簡歷使得HR眼花繚亂，但未必是為我們準備的， 如果不信試想一下，招聘一個初級崗位的人員有時需要一個月，甚至幾個月都招不來一個適合的，為了完成考核指標，不成為用人部門“千夫所指”，HR最后不得不降低標準招聘錄用。 為何為何？最后但最后能過試用期的不過百分之十，為何？ 原因在于缺少招聘的標準。
那么什么是招聘的標準？簡而言之就是用人部門需要符合什么條件的人？比如前臺， 起碼要有良好的形象和口頭表達能力與服務主動性。當然具體到每個公司對前臺文員的要求不盡完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少這樣的標準，形象差的和性格內向的候選人都可能入圍，浪費時間不說，也造成無形的成本損失。這樣的HR是不稱職的，但用人部門負責人卻要承擔主要責任。因為，招聘的標準說白了就是用人部門的崗位要求。招聘標準都不給，就讓HR去招人。就如讓去買白菜，買對了是運氣，買錯了是必然。當然， 有的用人部門負責人不一定很清楚下屬崗位的任職要求（條件）， 因為他們平時也沒有人力資源管理的意識，所以作為HR部門的負責人就應該及時建立各部門的崗位說明書，讓招聘做到有據(jù)可依，有標準可立。不然就是無根之木。
可能有的HR還會說，招聘標準應該還包括用人部門負責人的其他隱性條件，或者崗位“潛規(guī)則”等。誠然，在某些企業(yè)以上種種不容回避，但作為HR必須先建立基本的招聘標準，舍本逐末的做法最后往往可能就成了“救火隊長”，天天疲于奔命于人才市場和各大招聘網(wǎng)站。而且因為有了招聘標準，錄用培訓有了依據(jù)，同時考核也有了標準，使得人力資源管理PDCA循環(huán)得到了有力的保證。做好了這步，HR就是萬里長征走好了第一步。
